Проблема кадров: Решения для Москвы, Сочи и Татарстана

Сложная ситуация на рынке труда стала едва ли не основной проблемой российской экономики. По данным Росстата на конец июля 2024 года, уровень безработицы в стране составил исторически низкие 2,4%. Согласно опросу портала SuperJob, в режиме кадрового дефицита работает уже 86% предприятий. Чем крупнее бизнес, тем острее проблема: среди предприятий со штатом более 1 тыс. человек на нехватку людей жалуется 89% опрошенных.

Как бизнес пытается решать проблему кадров?

Столица фиксирует проблему кадров практически во всех отраслях – сотрудники нужны на заводы и в мед. учреждения, в школы и в детские сады, в службы такси и в торговые предприятия. Но есть решение президента России Владимира Путина — дефицит кадров, который Россия будет испытывать в ближайшие годы, нельзя покрывать за счет трудовой миграции. Об этом глава государства заявил еще в апреле на пленарном заседании съезда Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП).

Но Москва обладает целым рядом ресурсов, которые в таком же объеме, увы, недоступны подавляющему числу других российских городов. Здесь и собственно бюджет города, и наличие большого числа экспертов, разного рода обучающих структур, возможность проводить очно и онлайн мероприятия, направленные на решение кадровых проблем.

Крупный бизнес старается решить кадровую проблему за счет внедрение технологий бережливого производства – этими вопросами занимается Федеральный центр компетенций (ФЦК), причем уже не первый год.

«Бережливое производство позволяет наращивать выпуск продукции без дополнительных инвестиций за счет грамотного использования и распределения имеющихся ресурсов, как человеческих, так и технических»,— отмечает генеральный директор ФЦК Николай Соломон. За шесть лет эксперты-практики консалтинговой компании повысили эффективность более чем 1500 российских предприятий. После оптимизации процессов экспертами ФЦК загрузка персонала на производственных потоках возрастает в среднем с 50% до 80%.

Внедрение методов бережливого производства позволяет более эффективно задействовать имеющийся персонал и производить больше продукции при том же количестве сотрудников — или даже при меньшем: на оптимизированных участках производства требуется гораздо меньше работников, и компания может перевести их в подразделения, где не хватает сотрудников.

Кстати, в Сочи тоже уже есть примеры внедрения бережливого производства, но о них чуть ниже…

Какова ситуация в Татарстане?

Редакция «Новости & Смыслы» старается взаимодействовать с разными регионами России, но с Татарстаном у нас всегда особая связь – республика очень активно развивает свою экономику, показывает успешные примеры в разных отраслях, в том числе инвестирует в курортную сферу в г. Сочи – совсем недавно мы писали об открытии мед. центра в санатории Luciano 5* (ссылка).

А вот с кадрами в Татарстане всё очень и очень непросто. Согласно недавним публикациям издания «БИЗНЕС Online», 79% работников Татарстана хотят уволиться, 49% смотрят вакансии ежедневно.

Вот ключевые тезисы, озвученные 17 сентября на Круглом столе в Казани, которые были представлены экспертами HeadHunter:

• Проблема дефицита кадров не решается, она приняла долгоиграющий характер и пустила корни во все сферы жизни.
• Благодаря кадровой яме рынок труда переменился — работодатели и соискатели поменялись местами, теперь последние выбирают из множества вариантов, а не наоборот.
• Работодатели же вынуждены искать новые инструменты для активного привлечения новых сотрудников.
• Добавилась и новая проблема — не только поиск рабочей силы, но и ее удержание, большой головной болью эйчаров стала текучесть кадров.

Если сравнивать август 2022 года и август 2024-го, число вакансий на платформе hh.ru выросло на 74%, а количество резюме увеличилось только на 17%. Стали распространены истории «гостинга», когда новые сотрудники сбегают с места работы в первый же день без объяснения причин — по схеме «ушел на обед и не вернулся». Либо же уходят из компании через год по причине «устал, выгорел», несмотря на созданные работодателем комфортные условия.

Также среди популярных причин несостоявшегося трудоустройства фигурирует отсутствие у кандидата необходимых навыков и квалификации, контрофер (когда сотрудника переманивает другая фирма) и классическое «не договорились по зарплате».

По мнению участников мероприятия, к 2030 году дефицит на рынке труда в РФ может усилиться на 2–4 млн человек. При этом 90% дефицита придется на работников средней квалификации (55%), а также высокой квалификации (35%) — программистов, инженеров, управленцев. Дефицит низкоквалифицированных рабочих тоже будет, но несущественный.

Факторы, влияющие на дефицит кадров:

1. демографический кризис (по прогнозам hh.ru, рынок труда к 2030 году покинут 8 млн человек, а выйдут на него 7 млн);
2. снижение количества трудовых мигрантов (в первом полугодии 2023-го в РФ для работы въехало на 40% меньше человек, чем в первом полугодии 2022-го);
3. отток талантов из России за рубеж (в 2022 году из РФ уехали около 700 тыс. человек, из которых вернулись 15–50%);
4. частичная мобилизация (минимум 770 тыс. человек мобилизованы или заключили контракт с ВС РФ);
5. структурные изменения экономики (военно-промышленный комплекс и строительная индустрия являются центрами притяжения рабочей силы);
6. избыточная смертность (за 2020–2021-е умерло на 1,2 млн человек больше, чем за предыдущие два года).

Основной причиной корпоративного дефицита по-прежнему является неконкурентная зарплата.

Любопытно, что не все представители бизнеса видят в текучке кадров какую-то серьезную проблему. К примеру, финансовый директор ГК «Алфарма» и исполнительный директор по корпоративному управлению ГК «Кориб» Михаил Найданов в ходе дискуссии заявил, что у малого и среднего бизнеса проблема заключается не в текучке кадров, а в текучке компетенции.

 «Нет ничего страшного в том, что рядовые сотрудники ушли-пришли, есть проблема удержания именно незаменимого и компетентного сотрудника, отдельного профессионала», — уверен Найданов. Эксперт утверждает, что серьезно работать нужно именно по таким кадрам, думать о том, как удержать их, не отвлекаясь на прощание с легкозаменимыми сотрудниками.

Как эксперты видят возможности решения проблем?

В ходе открытого разговора руководители и эйчары делились опытом и мыслями касательно того, как «пережить» сложившуюся на рынке ситуацию.

Первый замгендиректора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» Артур Гиззатуллин поделился, что для повышения лояльности в СИБУРе стараются создавать комфортные условия (к примеру, на НКНХ наняли корпоративных психологов, создали центр поддержки сотрудников и запустили программу поддержки семей), а будущих сотрудников — «взращивать» буквально со школьной скамьи и далее в ссузах и вузах.

Если верить спикеру, то теперь компания работает еще и с детсадовцами, с самых пеленок формируя у детей мысли об ударном труде на производстве.

Булат Алеев, руководитель аппарата исполкома Казани, обратил внимание еще на одну важную сторону работы с кадрами:

— Приходится придумывать что-то в условиях отсутствия возможности повышения зарплаты, когда сотрудник хочет уйти из-за того, что ему недостаточно [денег], приходится его убеждать, основываясь на других аргументах. Думаю, все вы читаете СМИ, везде пишут, что зарабатывают госслужащие мало, но у нас есть другая зона роста — это управление карьерой людей.

Завершая мероприятие руководитель департамента государственной службы и кадров при Раисе Татарстана Александр Белов поделился секретом успешной работы с кадрами:

— Каждый руководитель должен поделить свое рабочее время на три условные единицы, первую треть он должен заниматься стратегией компании, вторую — посвящать своей непосредственной работе, а третью — работе с кадрами.  

Белов уверен, что «людьми надо постоянно заниматься», уделять им время, тогда кадровый вопрос в организации не будет стоять остро.

Кадровая проблема в Сочи

Не обошли вниманием кадровую проблему в Сочи и участники Круглого стола Ассоциации Отельеров АМОС, который прошел на площадке отеля «Звездный» 4* 12 сентября. Буквально с самого начала Ирина Большевых, генеральный директор пансионата «Бургас» посетовала, что очень не хватает горничных, и эта ситуация характерна для очень многих объектов размещения.

Ольга Кирюшина, генеральный менеджер компании «Курорты ДЕСО», также отметила, что компании в связи с ростом очень нужны маркетологи, официанты, повара, горничные, администраторы.

Подавляющее большинство руководителей фиксирует рост проблем с персоналом в связи с решением о запрете труда мигрантов в гостиничной, транспортной и торговой сферах в Краснодарском крае. И не только фиксирует, но и выражает сожаление, что перед принятием данного решения не было организовано серьезной дискуссии между представителями органов власти и представителями бизнес-организаций.

Тем не менее, руководители, топ-менеджеры и HR-специалисты сочинских предприятий не сидят, сложа руки, а активно занимаются решением кадровых проблем.

Ключевыми направлениями стали следующие:

1. Предприятия пересматривают свои финансовые модели и находят возможности для увеличения зарплат и премий сотрудникам;
2. Растет % предприятий, готовых предоставлять персоналу комфортное жилье от компании либо компенсирует часть затрат на аренду;
3. Все больше компании стараются дать сотрудникам возможности обучения и развития за счет предприятия + работают по вопросам развития карьеры тех, для кого это представляет реальную ценность;
4. Особое внимание предприятия обращают на условия работы для сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста – яркий пример от Владимира Шуванова, сеть отелей «Golden Tulip» и «Tilip Inn» на курорте «Роза Хутор»;
5. Все больше предприятий в Сочи стараются выстроить системные отношения с колледжами и вузами, в т.ч. с участием профильных общ. организаций (пример Ассоциации Отельеров АМОС здесь), вплоть до учреждения персональных стипендий лучшим студентам, как сделала сеть отелей «Adamand Resort», управляющий партнер Антон Бодокия.
6. Ряд предприятий запускает программы интеллектуального волонтерства и берет под свою опеку студентов старших курсов, как, к примеру, поступили в сети отелей «Mirror Group». О старте данного проекта рассказала Тамара Сосновских, директор по развитию компании.

Дмитрий Богданов, председатель Экспертного Совета Ассоциации Отельеров АМОС так подвел итоги обсуждения кадровых проблем:

— Наилучших результатов в работе с сотрудниками в итоге добьется то предприятие, которую сумеет не на словах, но на деле предложить каждому сотруднику лучший для него сценарий будущей жизни. Но для этого предприятиям придется научиться более грамотно и эффективно работать и со своими долгосрочными целями, умением разрабатывать и эффективно воплощать в жизнь стратегии развития компании. Придется предприятиям развивать свой HR-бренд, а с этим тоже все пока сложно в нашем городе, как, впрочем, и во многих других курортных городах Юга России.

Если такие крупные игроки, как «Мантера Групп» могут создать свою Академию, то другим участниками рынка нужно учиться объединяться и совместно, желательно на площадках профильных общественных организаций (пример Гильдий в Средние века), начинать системно и грамотно заниматься решением кадровых проблем. И работы здесь не на годы, на десятилетия вперед. Но заметных результатов можно добиться достаточно быстро – иногда буквально за три-четыре месяца.

Кстати!

Лучшие практики развития персонала и повышения производительности труда представят на VI федеральном форуме «Производительность 360», который пройдет 17 и 18 октября в Москве в технопарке «Сколково». Его организаторы — Минэкономразвития России и Федеральный центр компетенций при поддержке правительства города Москвы.

При подготовке статьи использованы материалы Интерфакс Россия, издания «БИЗНЕС Online», «Реальное время», «Коммерсантъ Черноморье» и других СМИ

Партнер публикации – Академия АМОС. Курс видео-занятий в форме разговора с ведущими экспертами гостиничной индустрии по следующим направлениям гостиничной и санаторно-курортной сферы:

• Управление
• Маркетинг
• Сервис
• Продажи

Узнайте больше о возможности развития сотрудников и топ-менеджеров вашего предприятия вместе с Академией АМОС на сайте проекта! Руководитель Академии АМОС – Ятченко Марина, тел./whatsapp +7 (988) 185-20-25.