Молодёжь в России: найти работу по душе становится всё сложнее!

Людей 30-44 лет, то есть миллениалов, в стране 33,3 млн человек. А представителей поколения Z в возрасте 15-29 лет всего 22,6 млн, то есть примерно на треть меньше. Но именно они сейчас входят в тот возраст, который и будет определять успех либо неуспех развития многих компаний, предприятий, организаций и проектов в России в ближайшие 10-15 лет.

Редакция «Новости & Смыслы», будучи многолетним партнёром Форума молодых талантов (ссылка), поговорила с Мариной Сусловой, известным социологом из Санкт-Петербурга, по сверхактуальной сейчас теме!

Борьба за талантливую молодёжь станет одним из ключевых трендов рынка труда!

– Марина, как опытный социолог и человек с бизнес-опытом, предполагаете ли вы обострение в борьбе за талантливую молодёжь в России в ближайшие 3-5 лет?

– Я бы сказала не борьба, а битва!

Во-первых, крупный бизнес и лидеры в отраслях эту борьбу начали давно, они сейчас переосмысливают следующие системные шаги, а малый и средний бизнес пока на скамейке запасных. Часть из них даже не думают в эту сторону, а зря. Статистика ФНС по количеству закрывающихся малых предприятий отражает общую экономическую ситуацию. Понятно, для них приоритетная задача сейчас – выживание. И глоток «спасительной влаги» в виде молодых, инициативных и нестандартно мыслящих сотрудников не берётся в расчёт, на это просто нет времени, а зачастую скепсис и неверие.

Молодёжь это подтверждает: «Отношение к молодым как к детям, с недоверием, считают, что не справятся». Это то, что они относят к демотивирующим факторам. Вспоминаются вредные советы как профакапить культуру и компанию в книге Марка Кукушкина «Живые. Как корпоративная культура спасает людей и компании». Один из них: «Бизнес превыше всего. И кому интересно, что думают эти люди. Бизнес – это продукты, процессы и деньги. Все остальные разговоры от лукавого. Сделайте мегапродукт и постройте работающие процессы, всё остальное приложится». Без команды не приложится, не склеится. Да и представления молодых сотрудников о команде иные.

Во-вторых, текущие тенденции на рынке труда. Начало 2026 года характеризовалось уровнем безработицы на историческом минимуме, о чём свидетельствуют данные официальной статистики уважаемых изданий, публикующих аналитику. На одного безработного сегодня приходится около пяти открытых вакансий (по данным hh.ru). Однако, когда мы в аудитории со студентами обсуждаем данную статистику, практически всегда слышу, что, на кажущуюся иллюзию счастья, трудоустроиться и, самое главное, найти «работу по душе» становится сложнее. Студенты старших курсов указывают на то, что пару-тройку лет назад, т.е. когда они только начинали обучение, найти работу/подработку было проще. И речь не про сферу услуг и общепит, где традиционно процент студентов выше.

Спрос на сотрудников падает – это неоспоримый факт. Причин несколько: растущее количество закрывающихся компаний,  смещение акцента  на развитие «своих сотрудников», т.к. рекрут гораздо дороже и дольше, прогнозируемые сокращения. Растёт и мобильность сотрудников, чаще и проще меняют работу, быстрее принимают решения и предъявляют более высокие требования к условиям.

А разговор про требования и ожидания к условиям работы как раз и определяет в-третьих: на рынок труда начинает выходить то «малочисленное поколение», со своими ожиданиями и установками. Молодые специалисты выбирают работодателей не только по уровню зарплаты, для них важны корпоративная культура, возможности для развития, гибкость, баланс работы и личной жизни, социальная ответственность компании. И здесь парадокс ситуации: тренд на «омоложение кадров» формируется (к слову, по последним данным hh.ru растёт количество отказов кандидатам 45+), работодатель заинтересован в молодых специалистах, но далеко не все готовы менять организационную культуру, внутренний уклад компании, правила работы команды.

Поэтому смело заявляю, что в ближайшие 3-5 лет борьба за талантливую молодёжь станет одним из ключевых трендов рынка труда. Выиграют этот бой те, кто смогут предложить стабильную и достойную зарплату, интересные задачи, перспективы роста и современную корпоративную культуру.

– Какие социальные и экономические факторы вынудят компании и предприятия жёстко конкурировать за тех, кто только планирует выходить на рынок труда?

– Среди социальных:

• Демографический спад в годы рождения представителей поколения Z. Понятно, что уже сегодня каждый перспективный выпускник – желаемый объект для работодателей.
• Имеющийся дефицит кадров в ряде отраслей не нивелируется выходом «зеток» на рынок труда. Промышленность испытывает недостаток квалифицированных кадров, цифровые компании – ИТ-специалистов среднего уровня и экспертов по данным, региональные рынки – рабочих. Эксперты сходятся во мнении, что через три года – пять лет дефицит станет системным, а не локальным.
• Государственное регулирование бюджетных и внебюджетных мест в ВУЗах и СУЗах по ряду направлений подготовки также внесёт свои коррективы.
• Я бы не стала сбрасывать со счётов тренд на развитие молодёжного предпринимательства, учитывая постоянно пополняемые меры государственной поддержки стартапам.

Получается, что работодателям придётся «завоевывать» своего молодого специалиста не только среди компаний на своём рынке, но и среди структурных изменений рынка труда.

В этой ситуации нужен новый подход к работе с поколением Z, следует сменить HR-стратегию найма, на: Не нанимай, а влюбляй!

А как это сделать? Нужно сделать бренд работодателя привлекательным для молодёжи.

Занимаясь клиентоориентированным маркетингом, т.е. помогая компаниям выстраивать счастливый клиентский путь. Это когда весь процесс взаимодействия клиента с компанией настроен на комфорт, удобство, решение его потребности, т.е. чтобы всё работало на лояльность и приверженность компании, всегда особое внимание уделяя работе клиентского отдела. Логика проста – именно счастливые сотрудники делают счастливыми клиентов, а последние делают бизнес устойчивым и прибыльным.

Счастье – это максимум положительных эмоций! На любой опыт, который доставил нам удовольствие, мозг будет реагировать положительно и вырабатывать гормоны счастья – эндорфин, серотонин и дофамин. Но! Важно помнить, что счастье ограничено во времени, счастливый человек наслаждается текущим моментом и тем, чем занимается прямо сейчас. А это уже про важность системной работы как с клиентами, так и сотрудниками!

Системность – в стратегии и в тактических шагах в рамках этой стратегии.

К слову, для молодёжи мегаважно, чтобы слова не расходились с делом, принятые решения не отменялись на утро, обещанные условия соответствовали реальности и т.д.

Приведу замечательную, на мой взгляд, цитату Дмитрия Норка: «…люди верят не словам, верят действиям. Слова говорят одно, действия показывают другое. Почему слова не работают. Потому что слова – это дёшево. Их легко произносить. Красиво оформить, написать в презентации. А действия – дорого. Они требуют последовательности. Времени. Готовности следовать тому, что говоришь».

Ещё один важный внешний контур: мы уже живём в эпоху шестого технологического уклада, когда технологии (искусственный интеллект, биотехнологии, робототехника, квантовые вычисления) учатся работать не с массой, а с уникальностью каждого человека, т.е. меняются формы взаимодействия, способы обучения, и даже восприятие мира!

И если говорить про экономические факторы, которые простимулируют бизнес конкурировать за молодых специалистов, то это точно оно! Потому что работать по-старому пока можно, но, как говорится, недолго. А вот здесь уже необходимы те скилы, которые у молодых специалистов больше развиты. Молодёжь быстрее осваивает новые инструменты и цифровые решения, без них компания будет медленнее реагировать на технологические изменения рынка и в какой-то момент перестанет быть конкурентоспособной.

– Что потеряют те компании, которые не имеют должных компетенций в работе со студентами, учебными заведениями и молодёжью?

– Компании, которые игнорируют системную работу со студентами, учебными заведениями и молодёжью, рискуют стратегическими потерями: упущенной выгодой, устойчивостью, конкурентоспособностью бизнеса.

Отсутствие кадрового резерва и источника его формирования (а это ВУЗы и СУЗы, и Российский Союз молодёжи, и фонды, работающие с талантливой молодёжью) вынуждает компании конкурировать за ограниченное число опытных специалистов на открытом рынке. Здесь мы наблюдаем превышение спроса над предложениями, да и поиск специалистов «с улицы» обходится значительно дороже, чем выращивание кадров внутри компании.

Я говорила об эпохе шестого технологического уклада, так вот в отношении команд тоже формируется иной запрос: сотрудник будущего – это не «узкий специалист», а человек, способный работать в разных логиках и быстро переключаться. Здесь важно внутреннее обучение, обмен экспертизой между подразделениями. Крупный бизнес перестаёт ждать готовых специалистов с рынка, а создаёт собственные образовательные системы в партнёрстве с образовательными учреждениями (например, корпоративные факультеты внутри университетов, карьерные центры, работающие напрямую с работодателями).

В этой связи добавляется угроза репутационных потерь. Компания, не работающая с молодёжью, становится ей неинтересна и приобретает репутацию «старой» и непрогрессивной.

Конкуренты, которые уже выстроили систему работы с молодыми кадрами, будут первыми получать доступ к лучшим талантам и это даёт им конкурентное преимущество.

Отказ от работы с молодёжью – это стратегическая ошибка.

– Как думаете, могут ли проекты типа Форума молодых талантов быть полезными тем компаниям, которые хотят добиться наилучшего результата в работе со студентами и молодёжью?

– Отвечу как работник высшей школы: студенту всегда и во все времена было важным «пощупать профессию руками». Это для того, чтобы или утвердиться в правильности своего выбора, или понять, что ошибся, или, как медики говорят, руку поставить. ВУЗы сегодня ориентированы на практико-ориентированное обучение, я считаю это мегаважным на пути становления профессионалов. Например, моя любовь к социологии определилась в тот момент, когда нам, студентам первого (!) курса, предложили присоединиться к большому лонгитюдному исследованию. Это было захватывающее настолько, что я верна социологии уже 30 лет.

И если мы опять вспомним особенности поколения Z, для которых важно понимание сути дела, которому они обучаются, то это 100% попадание в их запрос.

Мы на факультете социальных технологий готовим социологов, психологов. И для тех, и для других важен процесс раннего вхождения в профессию. Я делаю такие выводы из того энтузиазма, с которым ребята включатся в реальные проекты, в том числе инициированные потенциальными работодателями.

И мотивировать никого специально не нужно! Просто нужно выйти с инициативой в ВУЗ и предложить реальную бизнесовую задачу, к решению которой уж точно подключится инициативная группа, пригласить на практику, стажировку, и вот он –потенциальный кадровый резерв. Но с ними важна и дальнейшая работа, а вот здесь уже от работодателя много зависит. От того, какая им дорожная карта для молодых сотрудников разработана, какие условия в компании для гармоничной и слаженной работы как молодых сотрудников, так и сотрудников более старшего возраста. И это наиважнейшая задача.

Как раз Форум молодых талантов – это замечательный формат открытого диалога, возможность встретиться и услышать запрос и чаяния каждой из сторон. У работодателя чудная возможность заприметить себе «звёздочек», у молодых кандидатов – возможность присмотреться к работодателю, предложить себя.

Например, у нас команда из бакалавров 4 курса открыли своё социологическое агентство «Веритус». Это уже готовые специалисты, через пару месяцев будут дипломированными, у них есть исследовательский опыт, знания, инициатива и свежий взгляд, ну где как не Форуме можно встретиться лицом с потенциальным заказчиком. И это замечательно!

– Какие бы вы дали рекомендации руководителям, владельцам и топ-менеджерам компаний, чтобы выиграть в сражении за талантливую молодёжь?

– Раз мы говорит о сражении, то как же не вспомнить Сунь-цзы: «Победа приходит тому, кто имеет правильный план, и кто знает, как применить его».

Если говорит про план, то это стратегия создания привлекательной экосистемы для молодых специалистов:

• Изменить подход к лидерству и корпоративной культуре. Стать наставником, а не просто начальником («Уважение не по статусу, а по заслугам»). Руководитель должен быть готов делиться опытом, помогать развиваться и быть открытым для диалога.
• Сократить бюрократию. Дать молодым сотрудникам возможность напрямую общаться с топ-менеджментом, предлагать идеи и влиять на решения.
• Формировать культуру доверия («Человечность – с пониманием и доверием»). Отказаться от микроменеджмента («Не нужен тотал контроль»). Дать молодёжи автономию в выполнении задач и право на ошибку как часть процесса обучения («Не бойтесь рисковать и прислушиваться к новому мнению и нестандартным подходам к работе»).
• Создать чёткие карьерные треки. Должно быть понятно, что нужно сделать, чтобы перейти с одного грейда на другой в обозримом будущем (от 1года до 3 лет).
• Создавать «песочницы» или внутренние стартапы, где молодые команды могут тестировать новые идеи, давать возможность пробовать себя в разных отделах и проектах, чтобы найти «дело по душе» и получить разносторонний опыт («Работа как хобби, а не каторга»).
• Научится говорить и общаться с  молодёжью на «одном языке». Это и про каналы коммуникации, и про использование смайлов и коротких сообщений, и, главное, про честность и открытость.
• Стать человекоцентричной, а ещё лучше семейноцентричной компанией. Человекоцентричность и семейная поддержка становятся ключевыми HR-трендами последних лет, т.е речь о расширенных корпоративных программах (новые направления в ДМС, включая сопровождение беременности, а также программы и марафоны репродуктивного здоровья), программы психологической поддержки, оплату спорта, здоровое питание в офисе.
• Демонстрировать смысл и ценности. Молодёжь хочет работать в компаниях, которые делают мир лучше: экологические инициативы, поддержка образования, волонтёрские программы и т.п..

Компании, которые смогут адаптироваться к данным запросам, станут лид-магнитом для лучших выпускников.

И самое важное: победа в битве за таланты – это не разовая акция, а системная работа!

СПРАВКА

Суслова Марина – старший преподаватель СЗИУ РАНХиГС, социолог, психолог, EMBA. Бизнес-тренер с опытом работы с начинающими и действующими предпринимателями, опыт в построении эффективных команд, стрессоустойчивость лидера и команды.

Выстраивание клиентоориентированного маркетинга в компаниях. Психолог по сенсорной переработке негативной информации. Социолог-исследователь.

30 лет в бизнесе. 10 лет в консалтинге.