Где кадры? Почему нужны новые технологии привлечения сотрудников?

На всех деловых мероприятиях в течение прошлого 2024 года и за два с лишним месяца 2025 года, где принимали участие представители редакции «Новости & Смыслы» (более 25 мероприятий), остро звучала проблема кадров. О том, как их привлекать и как удерживать, мы поговорили с руководителем Форума молодых талантов Александрой Мирошниковой, президентом Клуба маркетологов Сочи.

Верхи уже не могут, низы не хотят!

В сфере привлечения, удержания и развития сотрудников явно назревает революционная ситуация. «Верхи», то есть руководство предприятий и организаций, явно говорят, что по-старому привлекать сотрудников уже не особо получается (не могут), а «низы», то есть сотрудники, не бегут с радостью на предлагаемые вакансии (не хотят).

Что делать? Может ли тут помочь маркетинговый подход?

Мы задали ряд вопросов Александре Мирошниковой, президенту Клуба маркетологов Сочи, руководителю Форума молодых талантов, и вот что она нам рассказала:

– Александра, вы лично принимали участие во многих мероприятиях деловой направленности, ряд событий организовывали сами, ежедневно общаетесь с большим количеством руководителей, топ-менеджеров и HR-специалистов. Что так и что не так в сфере привлечения и удержания сотрудников?

– Оговорюсь сразу, я не самый крутой эксперт в кадровой тематике, и, хоть мне с 21 одного года приходилось управлять командами, мой стаж руководителя ещё не столь большой, чтобы кому-то что-то советовать и рекомендовать. Но как маркетолог с хорошим опытом (более 20-ти лет. – Прим. ред.), несколько важных моментов точно хочу отметить.

Что такое – привлечение сотрудников? Это «продажа» выгод и преимуществ компании потенциальным работникам. И алгоритмы этого процесса давным-давно придуманы, хорошо проработаны, опробованы в разных сферах и на разных рынках, при этом у подавляющего большинства предприятий в Сочи грамотной реализации этих шагов я, увы, не вижу, хотя стараюсь внимательно следить за этим.

Сама технология выглядит примерно так:

• Предприятию самому нужно понимать, в чём оно максимально конкурентноспособно в сравнении с другими участниками рынка в своём сегменте, и уметь это красиво упаковать, в первую очередь, для своих целевых аудиторий (клиенты, партнёры) – без этого не получится решить и кадровые задачи.
• Если уже есть понимание из п.1, в чём основа и надёжный фундамент лучшего будущего для компании, можно начать формировать выгоды и преимущества для потенциальных сотрудников. Но, перед этим, стоит вспомнить о тех, кто уже работает в компании и проверить, а созданы ли все эти преимущества и выгоды для них!
• Перебирать на рынке всех соискателей подряд – это очень затратно по времени и по деньгам, поэтому лучше изначально понимать портрет аудитории, с которой мы хотим вести диалог о имеющихся у нас вакансиях, а также о тех выгодах и преимуществах, которые мы хотим предложить соискателям.
• Также стоит знать, какие ещё есть предложения у потенциальных соискателей и в чём конкретно наше предложение лучше, выгоднее, перспективнее, чем у конкурентов в борьбе за кандидата и его внимание.
• И, в итоге, мы должны дать кандидатам лучший из возможного сценарий их будущего. Если лучший сценарий даст другая компания, то кандидат уйдёт туда. Поэтому именно наш сценарий должен быть максимально привлекательным, а потом ещё и реализован в реальности ещё лучше, чем обещали…

Да, в ходе реализации этого подхода важны тысячи моментов и деталей, но в эту сторону я предпочитаю углубляться в индивидуальной работе с организациями, руководителями компаний и HR-служб, а сегодня хотела бы остановиться на главных аспектах.

– Фактически, вы говорите о бренде работодателя и его правильном создании, упаковке, продвижении и решении с его помощью тех задач, которые, в итоге, обеспечат процветание компании, её сотрудников и руководителей?

– Да, конечно. Но в Сочи с этим пока не всё благополучно, многие компании сильно экономят и в деньгах, и в усилиях, на деле же экономия получается очень условной – предприятия теряют десятки миллионов рублей ежегодно, экономя, при этом, совершенно смешные суммы в десятки или сотни тысяч рублей.

Тут снова возникает вопрос: «А как правильно считать? Что важнее – стоимость покупки или стоимость владения (в данном случае – о стоимости для предприятия услуг его собственного отдела кадров)?».

Я лично вижу проблему в том, что у нас многие руководители не получали специальное управленческое и финансовое образование, что и приводит к такой условной «экономии», которая больше вредит фирме.

При этом путь изменения ситуации в конкретном предприятии не такой уж и сложный – буквально за несколько месяцев компания может перестать бегать по всем рынкам в поиске толковых сотрудников и начать формировать те предложения, на которые люди сами будут откликаться с интересом. Но это, конечно, потребует серьёзных изменений в целеполагании всей компании, в её рыночном позиционировании, в маркетинговой и информационной политике.

Обычно путь трансформации занимает до трёх лет, но, повторюсь, первые заметные положительные результаты можно получить очень быстро, просто их масштаб вряд ли сразу будет большим.

– Очень интересный подход, непривычный для нашего сочинского рынка…  Расскажите про Форум молодых талантов, в чём цель, суть проведения этого мероприятия?

– Чуть выше мы с вами уже обсудили проблемы рынка труда и сложности привлечения соискателей, поэтому и возник вопрос: «Что стоит сделать нам вместе, чтобы помочь ведущим предприятиям, организациям, большим и не очень большим компаниям Сочи и Юга России, чтобы потенциальные сотрудники сами выстраивались к ним в очередь на трудоустройство?».

Как это сделать?

Мы предложили создать площадку (речь о Форуме молодых талантов), на которой ведущие предприятия могут рассказать о себе – зачем людям идти к ним на работу, в чём выгоды и преимущества работы в этом конкретном предприятии, кто руководитель, каковы его ценности и подходы, что за будущее строит компания. Ведь если потенциальный сотрудник знает про эти моменты, то ему сильно проще принять взвешенное и ответственное решение о выходе на работу именно в эту компанию.

И, наоборот, если этой информации нет, то шансы на дальнейшее сотрудничество компании и потенциального сотрудника просто катастрофически падают.

Но Форум молодых талантов – это не просто один день в апреле, накануне высокого сезона в Сочи и на курортах Юга России, когда подавляющее большинство предприятий уже находятся в активной стадии привлечения персонала.

Мы ежемесячно в течение всего года реализуем активности с нашими партнерами по формированию HR-бренда (бренда работодателя) и привлечения в компанию нужных им сотрудников, руководителей отделов и служб, топ-менеджеров, а иногда и генеральных менеджеров.

Кроме того, в рамках проекта мы продвигаем идеи выплат именных стипендий лучшим студентам, причём не целевых, а в качестве знака внимания со стороны старшего поколения начинающим свой путь специалистам. Также реализуем мероприятия в формате интеллектуального волонтёрства и развиваем институт наставничества. Всё это помогает находить и раскрывать таланты среди молодёжи.

А в конце года вместе с ведущими предприятиями подводим итоги и награждаем лучших молодых сотрудников из индустрии гостеприимства и курортной сферы, публично отмечаем в торжественной обстановке в рамках Проекта 50 NEXT (прочитать можно здесь).

Таким образом, Форум молодых талантов– это площадка возможностей и для бизнеса, и для активной молодёжи!

– Большое спасибо, становится уже понятнее и о Форуме молодых талантов, и о вашем подходе, который для многих предприятий действительно может привнести много полезного. Но как и с чего начать предприятиям, которые ищут сотрудников, и тем молодым людям, девушкам, которые хотели бы найти для себя хорошую работу?

– Для предприятий, руководителей компаний, HR-департаментам, рекомендую уже сейчас связаться со мной лично, я задам пару уточняющих вопросов, после чего предложу пути решения тех кадровых задач, которые стоят перед компанией. И. конечно, уже сейчас стоит планировать участие в ближайших мероприятиях: в вебинаре для работодателей, который пройдет 19 марта; во встрече с молодёжью на площадке Дома молодёжи в центре Сочи 26 марта и в самом Форуме молодых талантов 9 апреля, а также в последующих после Форума мероприятиях.

Для талантливой молодёжи, будь это студент колледжа, вуза, уже работающие ребята и девушки от 19-20 до 35 лет, а талантливыми я считаю всех без исключения, важно лишь уметь открыть в себе эти способности, я предлагаю подписаться на социальные сети организаторов (здесь и здесь ), начать следить за анонсами и публикуемой информацией и не стесняться говорить, писать нам о своих пожеланиях и своих предложениях. Не всегда могу ответить оперативно, но отвечу обязательно.

И, конечно, приглашаю всех принять участие в Форуме молодых талантов 2025, так как это, без сомнения, перед многими участниками, откроет новые возможности для развития и успеха.

СПРАВКА:

Александра Мирошникова – президент Клуба маркетологов Сочи, заместитель председателя Экспертного Совета Ассоциации Отельеров АМОС, директор консалтинговой компании «Аппарель» и «Центра эффективной рекламы», стаж в маркетинге более 20 лет, руководитель Форума молодых талантов.

Тел./whatsapp +7 (938) 869-90-40,

ВКонтакте https://vk.com/aleks_miroshnikova